男女共同参画に関するさまざまな法律

法律

 憲法は、法の下の平等を定める第14条第1項で、性別による「差別」も禁じています。また、第24条第1項では、婚姻が両性の合意のみに基いて成立し、夫婦の協力により維持されなければならないこと、その基本として「夫婦は同等の権利を有する」ことも定めています。同条第2項は、配偶者の選択、財産権、相続、住居の選定、離婚並びに婚姻及び家族に関するその他の事項に関して、法律は、「個人の尊厳」と「両性の本質的平等」に立脚して制定されなければならないと述べています。このように、特に夫婦間での平等に言及しているのは、戦前の日本社会が大日本国帝国憲法の下で男女平等の思想をもたず、特に妻に対しては、民法及び刑法によって夫への従属的地位や差別的制度が定められていたことをふまえているからです。

 男女共同参画社会基本法は、国や地方公共団体に、男女共同参画社会形成の促進のための施策を策定し実施することを求めており、国の施策には積極的改善措置も含まれます。

 雇用に関するものとして、労働基準法の第4条は、使用者が女性労働者に対して「賃金差別」をすることを禁止しており、男女雇用機会均等法は、事業主が、男女労働者を、募集・採用、配置(業務の配分及び権限の付与を含む)・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新、といった雇用のあらゆる場面で差別を行うことを禁止しています。同法では「間接差別」も認められません(たとえば、合理的な理由がなく、募集において身長170センチ以上という条件をつけること)。男女の労働者間に事実上格差が生じている場合に、事業主が実質的な平等を確保するために一方の性を有利に取り扱う措置(ポジティブ・アクション)を行うことは認められています。また、同法は事業主に「セクシャル・ハラスメント」対策として必要な措置をとることも求めています。

 社会における男女共同参画推進のためには、仕事と家庭生活の両立の支援も欠かせません。育児・介護休業法は、男女ともに休暇や短時間勤務をとれるように雇用環境を整備することを事業主に義務付け、また、国は、次世代育成支援対策法に基づき事業主に雇用環境や労働条件の整備のための行動計画を策定させ、支援も行っています。

 女性に対する暴力からの保護に関係する法律として、DV防止法(配偶者からの暴力の防止及び被害者の保護に関する法律)は被害者保護のための通報、相談、保護、自立支援等の体制を整備しており、ストーカー規制法はつきまとい等及びその繰り返しによるストーカー行為を規制、処罰しています。性同一性障害特例法は戸籍上の性別変更を一定の要件の下で認める法律です。  


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